ว่าด้วยเรื่อง High Performance Organization (สาระมาก..ขอบอก)

ช่วงนี้ได้อ่านหนังสือพิมพ์บ่อย เจอบทความน่าสนใจหลายชิ้น ไม่รู้จะเลือกอันไหนมาเขียน จะเขียนอะไรที่มีสาระมากก็กลัวทิศทาง blog จะเปลี่ยน (เหมือน blog คิมกลายเป็น blog ธรรมะน่ะแหละ)  แต่ก็ลองเขียนอะไรที่ประเทืองปัญญาบ้างละกัน (เป็นครั้งแรก เหวอ !!!) เจออันนึงเขียนเกี่ยวกับวิธีที่บริหารองค์กรให้กลายเป็น HPO High Performance Organization หรือมีคนแปลภาษาไทยว่า องค์กรสมรรถนะสูง (ฟังดูเหมือนเครื่องยนต์เลยว่ะ) เลยไปลอง search ในอินเทอร์เน็ตดูอีก ปรากฎว่าส่วนใหญ่ก็เป็นภาครัฐ หรือ sector พลังงาน ที่พูดเรื่องนี้กันยกใหญ่
 
High Performance ในที่นี้คือต้องมีความเริ่ดทั้งด้าน strategy,people, process และ technology เค้ามีการแบ่งย่อยออกเป็น 7 มิติด้วยกัน คือ
1. การนำองค์กร (Leadership)  2.การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Planning)  3.การมุ่งเน้นลูกค้าและตลาด (Customer&Market Focus) 4.การวัด วิเคราะห์และจัดการองค์ความรู้ (Measurement, Analysis, Knowledge Management) 5.การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล (Human Resource Focus) 6.การจัดการกระบวนการ (Process Management) 7.ผลลัพธ์ทางธุรกิจ (Business Results)
 
เท่าที่เห็นมา ก็มีคำพูดสวยหรูในหนังสือหรือ course ผู้บริหารกันเยอะแยะแหละ แต่พอมาถึงในองค์กรจริง ๆ ก็ไม่ค่อยเห็นว่าจะทำได้กันซักเท่าไหร่ เพราะสิ่งที่คนเราเกลียดหรือรู้สึกไม่สะดวกใจก็คือ "การเปลี่ยนแปลง" การออกไปจาก comfort zone..นี่ยังไม่ได้พูดถึง background , สันดอน+ego ของแต่ละบุคคล, วัฒนธรรมองค์กร เก้าลอเก้า เหล่านี้มันทำให้การ move ไปข้างหน้ามันทำได้ยากน้อยกว่าให้นักการเมืองหยุดโกงกินนิดเดียวเอง แต่เราว่ามันก็ดีที่มีความพยายามในการที่จะผลักดันสู่ความเริ่ด ดีกว่ากระดิกตีนไปมาหาสาระมิได้
 
ถ้าเราจะเปรียบเทียบองค์กรแบบดั้งเดิมกับองค์กรที่เริ่ดส์ มันต้องมีการเปลี่ยนแปลงใหญ่ ๆ คือ
1.High control ไปเป็น high trust จากที่ต้องหมอบคลานถวายบังคมกับเจ้าเหนือหัว นายที่ micro manage แม่งทุกอย่าง ต้อง report ทุกสิ่งอัน ไปเป็นการให้ความเชื่อใจกับพนักงาน  เชื่อบ้างว่าเขามีสมอง ถึงผิดพลาด ก็ไม่ได้แปลว่าโง่ ว่าเลว ควบคุมทุกย่างก้าวพนักงานก็ทำงานอย่างไม่มีความสุข กลัวไปหมด ไม่กล้าทำอะไร เด๋วผิด เลยทำงานกินเงินเดือนไปงั้นแหละ ถ้าเชื่อถือ เชื่อใจ เขาก็จะใช้ "ใจ" ทำงาน ทุ่มเทมากขึ้น
 
2.Focus on Making "Things" ไปเป็น Making "Knowledge" จากที่เอะอะก็ต้องสร้าง "จำนวน" ผลงาน สักแต่ว่าขอให้ได้ "ทำ" อะไรซักอย่าง เพื่อให้คนอื่นเห็นว่าได้ทำอะไร แต่ไม่ได้ดูคุณภาพ หรือวัดผลอะไรเลย หรือเอาแต่ดูว่าองค์กรเจ๋งหรือไม่มันอยู่ที่ทุนและแรงงาน ก็ต้องเปลี่ยนเป็นดูว่าทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรได้ "ความรู้" หรือ "เรียนรู้" รึเปล่า เพื่อให้องค์กรมี productivity และ innovation …ไม่ใช่ว่าทำไปทำมา ก็ยังโง่อยู่เหมือนเดิม
 
3.Individual Decisions Making ไปเป็น Team Decisions Making   พนักงานต่ำเตี้ยไม่มีสิทธ์ในการตัดสินใจ ต้องรอนายเหนือหัว ผู้มีอำนาจตัดสินใจแต่ผู้เดียว ต้องเปลี่ยน ใช้ระบบการทำงานเป็นทีม ให้อำนาจทีมในการคิดเอง ว่าจะทำงานกันอย่างไร จะเปลี่ยนแปลงปรับปรุงการทำงานตามความต้องการของลูกค้าก็ทำได้ ตัดสินใจร่วมกันในทีม ต้องสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในทีม แล้วค่อยขยายไปสู่องค์กร และลูกค้าใน / นอกองค์กร
 
4.Individual Rewards ไปสู่ Team-based Reward จากการให้รางวัลรายบุคคล ทำให้แข่งกันหัวแตก ขาดความร่วมมือกัน ตบตีกันเอง ไปเป็นการสร้างความสมานฉันท์ มึงได้ กูได้…มึงตาย กูก็โดนตึ้บ…ช่วยกันดีกว่าแทงข้างหน้าข้างหลัง
 
5.Vertical ไปเป็น Horizontal Organization จากที่มีลำดับขั้นบังคับบัญชากันเยอะเหลือเกิน มี manager, senior manager, director, executive director, Vice President, Senior Executive VP โอ้ว พ่อเจ้ามีคำไหนที่แปลว่า "กูใหญ่" อีกก็ใส่เข้าไป กว่าที่หัวหน้าใหญ่จะรู้เรื่องรู้ราวว่าเกิดอะไรกันที่ข้างล่าง กว่าจะแก้ปัญหากัน ก็แปลงสารเข้าไป หมกเม็ด เคลื่อนตัวช้า กว่าที่ลูกค้า/ supplier จะคุยกับคนในองค์กรรู้เรื่องก็ใช้เวลาเหลือเกิน ก็ต้องลดลำดับการบังคับบัญชาลงให้มัน flat ทีมงานก็ควบคุมกันในทีมตัวเอง และก็ถูกวัดประสิทธิภาพการทำงานและการควบคุมจากทีมอื่น ๆ รวมทั้งลูกค้าและ supplier ที่ติดต่อโดยตรงกับทีมด้วย
 
6.Fixed Structure สู่ Dynamic Structure จากโครงสร้างแบบตายตัว โบร๊าณ โบราณ ก็ต้องยืดหยุ่นขึ้น เพราะโลกมันหมุนเร็ว เทคโนโลยี การตลาด การผลิต การจัดจำหน่ายมันเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ถ้ายังเป็นเต่า ขยับตัวได้ช้า ตอบสนองการเปลี่ยนแปลงช้า ก็เตรียมตัวตาย
 
7.Companies with Walls ไปเป็น Companies without Walls จากองค์กรที่ปิดกั้นตัวเองสูง คิดว่าข้าแน่ อยู่ได้ด้วยตัวเอง ไม่สร้างความสัมพันธ์อันดีกับลูกค้าและ supplier ต้องเปลี่ยนแปลงเป็นองค์กรที่ "มนุษยสัมพันธ์" ดี รู้จักมั้ยสร้างมิตรน่ะ
 
8.Financial Secrecy ไปเป็น Open-Book Management เมื่อก่อนพนักงานองค์กรจะไม่รู้เรื่องราวเกี่ยวกับข้อมูลหรือสถานะทางการเงินอะไรได้เลย ต้องค่อย ๆ เปลี่ยนเป็นองค์กรที่เปิดข้อมูลทางการเงินต่าง ๆ ให้พนักงานและคนภายนอกได้รับทราบ  โปร่งใสหายห่วง
 
9.Blame the Person กลายเป็น Blame the Process พอซะทีไอ้การโบ้ยให้แพะรับผิดทั้งหมด บางทีโดนลงโทษโดยการไล่ออกหรือโยกย้าย พนักงานก็เครียดจี๊ดปรี๊ดขึ้นสมอง อะไรวะ…มันต้องหันมาดูว่าไอ้กระบวนการที่ทำ ๆ อยู่น่ะ มันดีแล้วเหรอ ต้องปรับปรุงให้มันดีขึ้นซะ ไม่งั้น process เดิม ๆ โง่ ๆ เลว ๆ ก็ใช้กันต่อไป เคยได้ยินมั้ยว่ามันไปไม่ได้ที่จะหวัง result ที่ต่างไปถ้าใช้วิธีเดิม อย่างงี้แพะกี่ตัวก็ไม่พอ
 
ที่เอามาเขียนเพราะโดนใจซาร่ามาก องค์กรส่วนใหญ่มันเป็นยุคครีเตเชียสจริง ๆ นะ ห่างไกลจาก องค์กรร้อยแรงม้าสมรรถนะไฮพาวเวอร์มาก ผู้บริหารยึดมั่นถือมั่น ego พนักงานก็ตบตี เหยียบกันขึ้นไป เอาตัวรอด อีลูกค้าก็ถือว่าเป็นพระเจ้า กดขี่ supplier เยี่ยงทาส…หยั่งงี้มันไม่เอื้ออำนวยต่อการมีคนดีมีความรู้คู่คุณธรรมไปทำงาน เพราะโดนถอนรากถอนโคนเหลือแต่อีเห็ดสด…แล้วอย่างนี้ มันจะเหลือเรอะ ขี่เกวียนกลับนาเห้อะ อย่าไปหวังสมรรถนะที่ไหนเล้ย…
 
เห็นมะ เขียนมีสาระก็เป็น แม้สำนวนจะยังโอ้หล่าล้าอยู่เหมือนเดิม…อยากให้ผู้บริหารหรือองค์กรทุกองค์กรได้อ่านจัง…แล้วองค์กรของเพื่อน ๆ ล่ะ พร้อมจะเป็น High Performance Organization แค่ไหน
This entry was posted in Uncategorized. Bookmark the permalink.

3 Responses to ว่าด้วยเรื่อง High Performance Organization (สาระมาก..ขอบอก)

  1. Krikkiat says:

    รอยึดอำนาจได้ก่อนล่ะกัน ตอนนี้ก็เป็นแบบ original ไปก่อน

  2. เหมือนเจี๊ยบ says:

    อืมม์ ไอที่ยากน่ะมันตรง implement นี่สิ

  3. ป้าจะอิ๊บ says:

    อ่านแล้วมึน

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s